「学習する組織」入門 ― 自分・チーム・会社が変わる 持続的成長の技術と実践
小田理一郎(著)
/英治出版
作品情報
■インテル、ナイキ、日産、リクルート……有力企業が続々導入する「学習する組織」、初の入門書!
■世界250万部突破のベストセラー『学習する組織』をもとに、日本における第一人者が、実践を意識してわかりやすく解説
【人と組織の未来は、「学習能力」で決まる】
MITで生まれた、人と組織の能力開発メソッド「学習する組織」。
「個人の成長」と「組織の成長」を相乗的に実現するノウハウを、
日本における第一人者がわかりやすく解説したのが本書です。
「学習する組織(ラーニング・オーガニゼーション)」とは、
変化に柔軟に適応し、進化し続ける組織のこと。
通常のPDCAを超える「ダブル・ループ学習」を実践し、
「志を育成する力」「複雑性を理解する力」「共創的に対話する力」を
培うことで、個人・チーム・組織の持続的成長を実現します。
【自分・チーム・組織を成長させる5つの道を、事例と演習で学ぶ】
行動科学・心理学・リーダーシップ論など幅広い知見に基づく
この理論を初めて紹介したピーター・センゲ著『学習する組織』は
世界17ヶ国で出版され、250万部を超えるベストセラーに。
変化が激しく、常に革新が求められる今日のビジネス環境において、
人と組織の問題を考える上でのバイブルとして世界各国の
ビジネスリーダーに読まれています。
『「学習する組織」入門』は、そのエッセンスを伝える入門書です。
学習する組織の柱となっている5つの「ディシプリン」を
ひとつずつ丁寧に解説。イメージのしやすさ、実践しやすさを
意識して、各章に「事例」と「演習」を掲載しています。
また実践する上で直面しがちな課題もカバーした上で、
「U理論」など最近のマネジメント思想の潮流も踏まえながら、
組織とリーダーシップの未来像を展望します。
第1章 学習する組織とは何か
第2章 組織の学習能力 ― 学習サイクルと学習環境、そしてディシプリン
第3章 自己マスタリー ― 自分の意識と能力を高め続ける
第4章 システム思考 ― 全体像をとらえ、本質を見出す
第5章 メンタル・モデル ― 前提を問い、認識を新たにする
第6章 チーム学習 ― 場と関係性の質を高める
第7章 共有ビジョン ―「どうありたいのか」に答える
第8章 実践上の課題と対策
第9章 組織の未来、リーダーシップの未来
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この作品のレビュー
平均 4.1 (17件のレビュー)
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貴方が所属している組織は「学習している?」と問われ、
「はい、弊社は、日々学び続けております」と胸を張って答えることのできる企業でしょうか?
この度、組織経営のヒントを知りたいと思い、本作品を手に取り…ました。
【学んだこと】
〇 システム思考におけるレバレッジポイントの掌握
⇒問題解決において、システム思考で、全体の流れを掌握した上で、レバレッジポイント(てこ)を探し出し、全体最適化を目指すこと
〇 強烈且つ鮮明なビジョン
⇒組織が掲げるビジョンは「道路の真ん中の子供を助けようとする衝動」と同じレベルを目指さなければならない。
〇 メンタルモデル
⇒自らの思考やコミュニケーションの開放性を持つこと
【総括】
この種の本は、自身の思考形成に役立てて、実践で培っていくもの。
システム思考、勉強になりました。続きを読む投稿日:2024.04.30
「学習する組織」入門――自分・チーム・会社が変わる 持続的成長の技術と実践
著:小田 理一郎
学習する組織は、新しい時代に求められる組織のかたちを、関係者たちが自分たちで見出していくためのプロセス…と能力を提示する。対話、内省、振り返り、システム思考、ビジョン構築、Uプロセスなどの様々な学習プロセスがあり、こうしたプロセスを効果的に進めるために必要な学習能力が5つのディシプリンである。
本書はそのディシプリンを根底として「学習する組織」について以下の9章により説明されている。
①学習する組織とは何か
②組織の学習能力
③自己マスタリー
④システム思考
⑤メンタル・モデル
⑥チーム学習
⑦共有ビジョン
⑧実践上の課題と対策
⑨組織の未来、リーダーシップの未来
「学習する組織」とは、目的に向けて効果的に行動するために、集団としての意識と能力を継続的に高め、伸ばし続ける組織である。言葉としてはスッと受け入れることができるものの、原著は自分にとって手も足も出なかった。
本書は原著を軸として日本の組織・風土にアレンジして記されている。理解しながら読み進めることができるのは、平易に書かれているというよりは、日本の現状と日本のこれからを見据えた形で記されているからである。
内容としては、盛沢山でどれから参考にするか、現状消化不良の状態ではあるものの、本質的な捉え方を参考として軸に据えていきたい。
今迄自身がいかに当事者意識が希薄に組織に関わってきたかというのを痛感すると共に、短絡的・短期的にその問題と向き合ってきたかがわかる。
短期で対応をすることはもちろん必要ではあるものの、並行して長期的対応を信念を持ってやっていくかが大切である。
本音と建て前という概念を持ってしても、もちろんことを成し遂げる時に、聞こえが良い方は本音を大事にすることである。しかし、組織にはびこる風土や空気感から建て前も上手に最適化しながら活用することで本音を活かすことができ、持続的な組織にとってもプラスの風を送ることもできる。
ただ、目の前の全体最適を求めるのではなく、中長期的な全体最適を考えて取り組む大局観を叶える動きも必要となる。
学習する組織を構成するのはもちろん人。
当たり前であるも自信も学習し続け、成長し続ける必要がある。ひとりよがりの自己成長・自己学習とならないように、本書を参考に積み上げていきたい。続きを読む投稿日:2023.10.09
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