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中原淳, 関根雅泰, 島村公俊, 林博之 / ダイヤモンド社 (3件のレビュー)
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hisakoda
人財育成の仕事をするようになって初めての課題本。 いい勉強になりました。 まずは研修受講後アンケートの設問から変えてみました。
投稿日:2024.04.21
ntreach
研修終了後「今日の研修はよかったね。みん前向きにたくさん発言していたし、ワークも積極的に取り組んでた」「○○さんの話し方すごく聞き取りやすかったよ」と、研修担当者同士で褒めあっている光景が、僕には気持…ち悪い。 僕は根がネガティブ思考のせいもあるが、研修直後は「本当に伝えたかったことが正しく伝わっただろうか」「職場に帰って明日から実践してくれるだろうか」と不安になる。 研修で一時的に熱量が上がっても、一晩寝たらなにもなかったかのように、なにも変わらぬ日常が流れる。 果たして、研修に意味はあるのだろうか。 僕は人材育成に携わりながら、いつもこの疑問が頭の中を旋回していた。 この本は、僕の長年の疑問に一筋の光を当ててくれた。「研修評価」つまり「研修は何のためにあるのか」を数字(定量)と物語(定性)で表そうという試み。 研修の目的は、研修転移(学んだことを仕事に活かす)である。 できることなら、「研修によって会社の業績(成果)にインパクトを与えた」という証明をしたいところだが、業績には研修以外にも多くの要素が複雑に絡み合うため、立証は非常に難しい。 著者はアカデミックな研究にはこだわらず、その手前の研修転移(行動)に焦点を当てよ。と説く。 従来の研修アンケートで評価していたのは「反応」と「学習」のみである。 ・講師の話や資料は分かりやすかったですか? ・今日、あなたが学んだことは何ですか? それに対して、研修転移を評価するためのアンケートでは、このように問う。 ・この研修はあなたの仕事に関連していると思いますか? ・あなたの仕事に役立つと思いますか? ・学んだことを、あなたの仕事で活用できると思いますか? つまり、研修が面白かったとか、新たな学びがあったという、反応や学習の評価ではなく、研修転移のイメージができたかを問い、研修を評価するのである。 アンケートの自由記述欄によくこんなコメントがある。 「講師の話に引き込まれ、新たな学びがありました。自分の職場はまだそのレベルに達していませんが、いつかやってみたいと思いました。」 このコメントについて、反応や学習レベルで評価するなら「前向きで良いコメントがついたから、今回の研修は成功」となる。 しかし、研修転移の観点で評価すると「受講者の行動を変えるには至らなかった。受講者と内容のミスマッチ」となる。 当然のことながら、研修担当者は「研修は大成功でした」と経営者に報告したい。そのため、自分たちにとって都合がいい、反応・学習レベルの評価を採用する。そもそも行動に関しては、自分たちの領域ではないと考えている研修担当者も多い。 僕が「気持ち悪い」と感じる原因はそこだった。 研修後の反応にのみ関心を示し、その後の行動や行動によって生み出される成果に対しては、無関心な担当者の態度が許せないのだ。 会社はそれぞれが専門性を発揮し、一つの大きな目的や夢に向かって、力を結集させる集団であるはずなのに、“研修は研修”と部分最適で満足する姿勢に違和感がある。 介護事業では、たくさんの研修が義務付けられている。義務化された研修以外にもたくさんの研修が日々開催されている。 いま一度「研修は何のために行うのか」という問いに立ち返り、本当に意味のある研修、人材育成について、話し合ってみたくなった。続きを読む
投稿日:2024.04.02
Go Extreme
第1部 研修評価編 第1章 そもそも研修評価とは何か? 1.研修のゴールは「学び」や「成長」ではない 2.経営・現場にインパクトを与える研修評価とは 3.研修評価の3つの役割(機能) 4.研修をど…のように評価するのか コラム なぜ研修評価は難しいのか? コラム 研修に業績への「直接効果」はない! 第2章 研修評価研究を概観する 1.研修評価の歴史的経緯と3人の人物 2.カークパトリックの「4レベル評価モデル」 3.「4レベル評価モデル」が開いた研修評価研究の扉 4.「4レベル評価モデル」に対する批判 5.「4レベル評価モデル」のアップデート コラム 実験モデルは、企業研修評価に必要なのか? 第3章 これからの研修評価の考え方 1.混合評価を支えるデータ ステップ① 成果(レベル4)につながる行動(レベル3)の明確化 ステップ② 行動(レベル3)の測定 ステップ③ 学習目標(レベル2)の設定 ステップ④ 関連度・有用度・自己効力感(レベル1)の評価 2.「数字と物語」でシンプルな報告 コラム インパクトマップづくりの例 コラム 統計分析は「魔法の杖」ではなかった 第4章 これからの研修評価の進め方 1.混合評価の3つのコース ミニマムコース:最低限、ここまではやりたい! スタンダードコース:研修転移を測定せよ! プレミアムコース:現場の声を拾いに出かけよ! 数字を押さえよ! 2.教育スタッフの仕事が変わる コラム 研修評価は、教育スタッフの「内省」機会 第5章 これからの研修評価の実践例 1.三井物産人材開発株式会社 2.株式会社TKC 3.株式会社続きを読む
投稿日:2022.07.07
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